Reflexión sobre panorama Laboral ante el COVID-19 en México

Mérida, Yucatán a 19 de marzo de 2020

CIRCULAR INFORMATIVO

Medidas ante la pandemia de enfermedad por COVID-19

Nuestros clientes y público en general, nos han externado su preocupación por la contingencia sanitaria que ahora se vive a raíz de la pandemia de enfermedad por COVID-19, sobre todo en materia laboral, pues están preocupados (tanto la parte patronal, como la parte obrera) sobre los aspectos jurídicos a considerar en las relaciones obrero-patronales.

Por lo tanto, nos hemos dado a la tarea de elaborar el presente Circular Informativo, con el propósito de orientar a la sociedad acerca de los pormenores jurídicos a tomar en consideración.

En primera instancia, las relaciones laborales se encuentran reguladas en la Ley Federal del Trabajo, por lo que las medidas y decisiones que se opten, deberían estar alineadas a sus disposiciones.

Dudas específicas:

En su mayoría, son dos situaciones las que nos han preguntado:

· ¿Qué deben hacer los patrones ahora que existe una pandemia por COVID-19?

· ¿Cuáles son los derechos que los trabajadores tienen frente a sus patrones en caso de que existan contingencias sanitarias?

Al respecto, ha habido toma de medidas importantes e interesantes por parte de cada segmento laboral, siendo las más escuchadas: la implementación del “Home Office” y el aislamiento voluntario por parte de los trabajadores.

Situación actual:

En México existen varios casos confirmados por la Secretaría de Salud, lo que ha generado que la sociedad se encuentre en un estado de inestabilidad a raíz del miedo que ha causado por las consecuencias en otros países, sin embargo, existe incertidumbre en cuanto a la toma de medidas de salud y seguridad por parte de las diferentes competencias gubernamentales, por lo que ha sido la iniciativa privada quien ha dado respuesta para la contención de dicha situación sanitaria.

De conformidad con la normatividad expedida por la Secretaría de Salud Federal, existen tres fases para el manejo de la presente contingencia sanitaria.

De llegar a la tercera fase, a través de las comisiones de salud pertinentes, se puede decretar un estado de emergencia a fin de cerrar todos los centros de conglomeración, incluidos aquí, centros de trabajo.

¿Qué dice el marco jurídico laboral mexicano, en caso de contingencias sanitarias?

Solamente a través de una declaratoria de contingencia sanitaria emitida por las comisiones de salud y seguridad pertinentes, se podrá ordenar la suspensión obligatoria de actividades y labores. Hasta en tanto dicha declaratoria no sea emitida, las actividades podrán continuar su curso normal y de conformidad con las recomendaciones previas a dicha medida.

En caso de que se emita dicha declaratoria, el patrón podrá, sin aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje, suspender las labores y solo estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente ($123.22), por cada día que dure la suspensión sin que pueda exceder un mes.[1] Una vez que la contingencia termine, dentro de los treinta días indicados, los empleados están obligados a reanudar sus labores de manera inmediata, así como a percibir íntegramente su salario.[2]

Si la contingencia excediera un mes, el patrón podría terminar las relaciones de trabajo por causas no imputables a él, pues estaría aconteciendo una situación ajena a su voluntad que daña o impide la existencia de la empresa.[3] Será decisión del patrón conservar o liquidar a su personal, por lo que podrá llegar a un arreglo con sus empleados a fin de considerar su permanencia. [4]

En este último caso, se reconoce en la Ley Federal del Trabajo una causal de suspensión de las relaciones laborales, por lo que los patrones pueden aplicar la regla del ausentismo, capturando hasta siete días como ausencias en el Sistema Único de Autodeterminación, para pagar solamente por ese periodo las cuotas del Seguro de Enfermedades y Maternidad o bien darlos de baja en lo que se reanudan las actividades tal y como se contempla en el artículo 31 Fracción I de la Ley del Seguro Social.

Excepciones a las reglas de pago en la suspensión de labores por contingencia sanitaria:

La única excepción a lo anterior, es en el caso de mujeres trabajadoras en periodos de gestación o lactancia, así como los trabajadores menores de 18 años, quienes no están obligados a prestar sus servicios a sus patrones, sin que ello implique una afectación en su salario, prestaciones y demás derechos laborales.

Esto implica que las empresas deben cubrirles a esos subordinados, su retribución de forma ordinaria; es decir, se les concede un permiso con goce de salario, por lo que no existe ninguna repercusión en materia de seguridad social, y por las cuotas obrero-patronales se causan y enteran al Seguro Social normalmente.[5]

Opción de “Home Office”:

Si un patrón considera necesario cambiar temporalmente las condiciones de trabajo por la existencia de una posible contingencia sanitaria, es importante que considere que dichas modificaciones deben ser plasmadas por escrito, a fin de que el trabajador y el patrón gocen de seguridad jurídica.[6] Asimismo, debe mediar la voluntad del trabajador para acatar dicha modificación

A raíz de la problemática sanitaria, el trabajo de manera remota (“Home Office”) únicamente debe ser considerado como una opción, ya que cambia las condiciones de trabajo originales, por lo que debe mediar una carta donde se manifieste la voluntad del trabajador para laborar de dicha manera, estableciéndose las condiciones de la modificación.

Muchos patrones han hecho de nuestro conocimiento, su deseo de optar por dicha forma de trabajo, pues quieren conservar a su personal y evitar que se siga propagando dicho virus.

Para aplicar dicha opción de manera exitosa, es importante revisar la naturaleza de las funciones de los empleados y proponerla a todos los trabajadores que puedan cumplir varias de sus funciones de manera remota. Sin embargo, es muy importante que dicha opción sea ofrecida a todos los empleados del mismo ramo, a fin de evitar prácticas discriminatorias.

Si, por el contrario, los trabajadores desechan dicha opción, deberán continuar con sus labores cotidianas, siendo que, si se aíslan de manera voluntaria, no tendrán derecho a cobrar su salario normal por ausentismo laboral, a menos que exista una decisión emitida por los comités de salud y seguridad pertinentes.

Invitamos a nuestros clientes y público en general, a que se asesoren legalmente, a fin de implementar correctamente cualquier medida laboral, así como que eviten cualquier tipo de medida apresurada y que sea basada en el miedo.

Siendo sensibles a la situación sanitaria y económica en la que nos encontramos, ofrecemos asesoría gratuita en línea en materia corporativa y litigiosa, para la implementación de opciones que le sirvan para conservar su centro de negocios, durante el tiempo que dure la presente situación contingente.

ATENTAMENTE

LIC. ARTURO BECERRA BAZÁN, M.I.

[1] Artículos 42 bis y 429 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo. La suspensión de labores, releva al trabajador de la obligación de trabajar y al patrón el pago del salario, en tanto subsista dicha circunstancia, tal y como puede interpretarse de los artículos 42 y 427 fracción VIII de la Ley Federal del Trabajo. [2] Artículo 432 de la Ley Federal del Trabajo. [3] Artículos 53 fracción V y 434 fracción I de la Ley Federal del Trabajo. [4] El patrón está obligado a acatar el pago obligatorio de la indemnización por contingencia sanitaria, hasta por treinta días; si la contingencia dura más tiempo, el patrón podrá optar por terminar el contrato o establecer nuevas condiciones de trabajo, previo acuerdo con el trabajador. [5] Artículos 168 y 175 de la Ley Federal del Trabajo. [6] Artículos 24, 31 y 51 de la Ley Federal del Trabajo.